Bu yazıda işten çıkarma yasağı ile birlikte daha fazla görünür hale gelen kod 29’dan söz edeceğiz.
Kod 29 her ne kadar son 1 yıldır bilinir hale gelse de, her dönem var olan, işçiye emekçiye karşı her zaman uygulanan bir çıkış kodudur.
Peki kod 29 nedir ve neden işten çıkarma yasağı ile birlikte gündeme geldi?
Bu soruya cevaplara geçmeden önce işten çıkış kodlarını biraz anlatmak gerekiyor.
İşçi bir işyerinde çalışmaya başladığında işe başladığı SGK’ya bildirilir. Her ne kadar kayıt dışı (sigortasız) çalışan işçi sayısı azımsanmayacak kadar çok ise de; olması gereken işçinin çalışmaya başladığının bildirilmesi, yani sigortasının yapılmasıdır. Bunun gibi işçi işten çıktığında/çıkarıldığında da işten çıktığı/çıkarıldığı bu kez İŞKUR’a bildirilir. Bu bildirim yapılırken farklı olarak, bir de neden o işyeri ile ilişkisinin bittiği de bildirilir. Bu bildirim bir kod ile yapılır. Her kod numarasının da karşılığı farklıdır. Örneğin 3 kodu işçinin işten istifa ederek ayrıldığı anlamını taşır. Bildirilen bu kodlara bağlı olarak da işçinin işsizlik maaşı alıp alamayacağı da belirlenmiş olur. Ayrıca yine bu kodlar işçinin tazminat hak edecek biçimde mi, yoksa tazminatsız yani haklı nedenle mi işten çıkarılıp çıkarılmadığını da gösterir.
Bu kod neye göre belirlenir ve kim belirler?
Sorunun cevabı “patronlar” yani işçi istifa etmese de 3 kodu, işçi hiçbir neden olmadan işten atılsa da haklı nedenle işten atılmış gibi 29 kodu girilebilir. Dolayısıyla buradan çıkaracağımız ilk sonuç; işçinin işsizlik maaşı alıp almayacağının, tazminatlarını alıp alamayacağının tamamen o işyerinin yani patronların tekelinde olduğudur. Bu durum pandemi döneminde ortaya çıkan bir durum olmayıp 1936 yılından bu yana var olan bir durumdur.
Pandemi ile birlikte ise, Ekonomik Önlem Paketi ile getirilen yasal düzenlemede “işten çıkarma yasağına” bir istisna getirilmişti. Bu istisna İş Kanunu’nun 25. Maddesi 2. Fıkrasında belirtilen “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” başlığı altında düzenlenen ve işverene işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarma hakkı veren fesih sebepleridir. Bunun çıkış kodu olarak karşılığı ise 29 çıkış kodudur. Yani gerçekte sebep bu olmasa dahi, işçi haksız olarak işten atılmış olsa dahi işveren 29 çıkış kodunu bildirerek bu yasağı rahatlıkla delebilir.
Pandemi dönemi ile birlikte “işyerinde kısa çalışmaya başvuruldu ama tam zamanlı çalışıyorum”, “uzun yıllardır çalışıyorum istifa etmem için ücretsiz izne çıkarıldım, geçinemiyorum”, “sokağa çıkma yasağı olan günlerde işe gitmeyince yıllık iznimden düşüyorlar” vb. pek çok sorun ile karşılaştık. Tam bu noktada bazı işçiler bu duruma işyerlerinde karşı çıktılar ve bu işçilerden kurtulmanın yolu kod 29 oldu. Öyle ya işten çıkarma yasağı vardı; ama 29 kod girildiğinde yasak deliniyordu. Bazı örneklerde ise sendikalı olan işçilerden kurtulmanın yolu kod 29 oldu.
Yani, sendikalı işçileri mi atmak istiyorsun, işten çıkarmak yasak, o zaman kod 29’u kullan. Yıllık izin kâğıdı imzalamayan işçi mi var, kod 29’u kullan; yıllardır çalışan işçiyi kıdem tazminatı ödemeden çıkarmak mı istiyorsun, kod 29’u kullan!
Kod 29 böylece daha yaygın uygulanan, daha can yakıcı bir hale gelen ve daha fazla bilinirliği olan bir uygulama haline geldi.
Kod 29 yani İş Kanunu’nun 25. Maddesi II. Fıkrasında sayılan durumlar “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” başlığı altında toplandığından ve bu başlık altına “hırsızlık yapmak, taciz” gibi durumlar da sayıldığından tepkiler genellikle “ben kimseyi taciz etmedim”, “ben hırsızlık yapmadım buna rağmen neden kod 29 girilmiş” noktasında toplandı. Oysaki bu madde başlığı altına örneğin devamsızlık nedeni ile işten çıkarılma da giriyordu. Kanımca sorunun ve buna bağlı olarak taleplerin tespiti de burada önem kazanıyor. Sorun işten çıkarmalarda girilen çıkış kodunun sorgusuz olarak patronların tekeline bırakılmasıdır. Dolayısı ile buna bağlı olarak talep de patronların elinden istediği kodu girebilme özgürlüğünün alınmasıdır. Yoksa “peki hırsızlık yapmadın kimseyi taciz etmedin o halde yeni getirilen kodlardan birini gireyim” olur ve gelinen noktada yapılan düzenlemede de bununla karşılaştık. SGK’nın yeni düzenlemesi de incelendiğinde istenilen kodun girilmesi özgürlüğünün devam ettiği sadece İş Kanunu 25. Maddesi II. Fıkrasında sayılan durumların detaylandırıldığı görülmektedir. Örneğin; kod 44 “işçinin işverenin bir başka işçisine tacizde bulunması”nın, kod 46 “işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması…”nın karşılığıdır.
Girilen kodun hiçbir gerçekliğinin olmaması ve buna rağmen tazminatını alamadan işten çıkarılan işçiye düşen ise 4-5 yıl sürecek bir dava sürecine girerek tazminatlarını ve girilen kodun düzeltilmesini sağlamaya çalışmak olacaktır. Bu zaman zarfında işçinin nasıl geçineceği, gerçeği yansıtmayan çıkış kodu nedeni ile yeni bir iş bulmasının da oldukça zor olduğu görmezden gelinmektedir. İş hukuku ile ilgilenenler bilecektir, İş Kanunu işçinin patron karşısında daha zayıf görülmesi nedeni ile işçinin korunması temeline oturtulur. O halde bir işyeri sahibi olan, herhangi bir geçim sıkıntısı yaşamayan buna rağmen istediği çıkış kodunu girme özgürlüğüne sahip olan işveren karşısında tazminatsız ve girilen kod nedeni ile yeni bir iş bulma olasılığı düşen işçi mi korunmaktadır?
Cevap evet ise istenilen çıkış kodunu girebilme özgürlüğünün ters yüz edilmesi ve burada ispat yükünün senelerce açtığı dava ile uğraşan işçiye değil patrona yükletilmesi gerekmektedir. Yani çıkış kodunun doğruluğunun ispatlanması ve denetlenmesi gerekmektedir. Aksi halde “alın size yeni düzenleme” diye getirilen yeni çıkış kodları sadece klavyede tuşlayan sayıların yerlerinin değişmesinden ibaret kalacaktır.
Yanıt Yazınız